Тест-опросник: Мотивация и стимулирование персонала. Анкета для определения типа трудовой мотивации работника
Когда понадобится: для определения приоритетных мотивов: работа, творчество, деньги, власть, коллектив, профессия.
Инструкция
В данном тесте имеется две группы вопросов.
Первая группа состоит из вопросов с нечетными номерами. Варианты ответов на эти вопросы обозначены буквами (А, Б, В, Г, Д, Е). Необходимо все шесть ответов расставить в приоритетном порядке. На первое место Вы ставите тот ответ, который считаете наиболее правильным, и так по убывающей до последнего ответа в этом вопросе. Ответы обозначаете буквами под соответствующими приоритетности номерами в бланке ответов.
На вопросы с четными номерами Вы даете только один ответ, который записываете в бланк соответствующей буквой. На последний вопрос № 21 Вы тоже даете один ответ.
Не пытайтесь угадывать, в тесте нет правильных или неправильных ответов. Отвечайте легко, долго не задумывайтесь. При выборе ответов руководствуйтесь всем прошлым опытом работы.
Тестовое задание
1. Какой по характеру работе Вы отдаете предпочтение?
А. Не столько важен характер работы, сколько ее результат, выраженный в денежном эквиваленте.
Б. Предпочитаю работу с элементами творчества, где удается проявить свой интеллект, воображение, интуицию.
В. К любой работе, независимо от ее характера, отношусь с уважением и выполняю добросовестно.
Г. Где максимально будут востребованы и оценены мои профессиональные знания и навыки, где я могу развиваться как специалист.
Д. Предпочитаю руководящую, организаторскую работу с высокой самостоятельностью и ответственностью.
Е. Мне нравится работа в коллективе, где необходимо общение, сотрудничество, взаимодействие.
2. Когда Вы больше ощущаете усталость от работы?
А. Во время выполнения сложной и ответственной работы.
Б. Во время длительной, интенсивной работы.
В. После возвращения с работы домой.
Г. Я от своей работы не устаю.
3. Допускаете ли Вы возможность бесплатного труда на кого-нибудь ограниченное время? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Стараюсь избегать таких моментов и делать так, чтобы работали на меня или под моим руководством.
Б. Да, если работа будет для меня очень интересной и увлекательной.
В. Такие моменты возможны из-за моей безотказности в работе, которой иногда злоупотребляют.
Г. Не допускаю, мой труд должен оплачиваться.
Д. Немного поработать за компанию с интересными людьми в хорошем коллективе можно и бесплатно.
Е. Да, если это позволит существенно повысить мою квалификацию как специалиста.
4. Когда у Вас чаще проявляется чувство голода на работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Такого чувства я не испытываю.
Б. Сразу после интенсивной, напряженной работы.
В. Во время длительных перерывов и пауз в работе.
Г. Я постоянно что-нибудь ем во время работы.
5. Как Вы относитесь к вынужденным простоям (паузам) в работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Чувствую себя не очень комфортно, неопределенность и безделье меня раздражают.
Б. Головой можно работать всегда, иногда в таких паузах рождаются оригинальные идеи и решения.
В. Отрицательно, если это происходит по причинам непрофессиональных действий ответственных специалистов.
Г. В зависимости от того, как это повлияет на мой заработок.
Д. Негативно, работники расхолаживаются, падает дисциплина, предприятие сбивается с рабочего ритма.
Е. Нормально, можно неформально пообщаться с коллегами по работе, наладить более близкие и доверительные отношения.
6. С кем для Вас на досуге интереснее поговорить о работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. С человеком любознательным.
Б. С человеком заинтересованным.
В. Посторонних разговоров о работе не веду.
Г. С коллегой по профессии.
7. Как Вы строите отношения с партнером (напарником) по работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Стараюсь доказать свое превосходство и занять место лидера.
Б. В зависимости от его квалификации и опыта работы.
В. Исходя из того, как эти отношения влияют на финансовый результат моей работы.
Г. Стараюсь наладить добрые отношения, чтобы не делить работу, а выполнять ее совместно.
Д. Если партнер ответственно и добросовестно относится к работе, мы с ним обязательно поладим.
Е. Мне удается лучше взаимодействовать с людьми, способными оценить творчество и интеллект.
8. Хватает ли Вам образования для успешной работы?
(Выберите один вариант ответа)
А. У меня хорошие базовые знания, которых хватает для работы.
Б. Для более успешной работы всегда не хватает образования.
В. Образование решающей роли для успешной работы не играет.
9. Какие ситуации в работе Вам не нравятся?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Когда руководство навязывает мне действия, которые идут в разрез с интересами трудового коллектива или уважаемых сотрудников.
Б. Однообразная работа, в которой нет места для инициативы и мысли.
В. Не люблю, когда добросовестный труд не находит понимания и уважения у коллег по работе.
Г. Дополнительная, неквалифицированная работа, которая мешает основной профессиональной деятельности.
Д. Когда не дают принимать решения и мешают их выполнять в подчиненном мне подразделении.
Е. Не нравится пустая, формальная работа, которая заведомо не принесет денег.
10. Когда у Вас больше проявляются симптомы сонливости после бессонной ночи?
(Выберите один вариант ответа)
А. Таких симптомов у меня не бывает.
Б. Во время перерывов и пауз в работе.
В. Во второй половине рабочего дня, ближе к вечеру.
Г. Одинаково на протяжении всего рабочего дня.
11. Какая система оплаты и организации труда Вас больше устраивает?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Хороший оклад + премия, ответственность, четкая профессиональная направленность, необходимость специальных знаний и навыков, перспектива профессионального роста.
Б. Небольшая ставка + хорошие проценты от реально заработанных денег, минимальный контроль, простор для инициативы и творчества.
В. Достойный оклад, регламентированные действия, точность, скрупулезность, ограничение на самодеятельность и инициативу.
Г. Большой доход, но работа на грани закона, требующая разумного риска, находчивости, свободы в выборе средств.
Д. Высокий оклад + премия, право управлять и принимать решения, полная ответственность за результаты работы трудового коллектива.
Е. Средний оклад, упорядоченная работа в дружном коллективе с интересными людьми.
12. Может ли работа вызвать у Вас проявление отрицательных эмоций?
(Выберите один вариант ответа)
А. К своей работе отношусь терпеливо и спокойно.
Б. Работа вызывает у меня только положительные эмоции.
В. На работе без отрицательных эмоций не обойтись.
13. Что Вас раздражает в коллегах по работе?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Косность ума, слепая приверженность стереотипам, неумение самостоятельно мыслить и находить решения.
Б. Лень и пренебрежительное отношение к работе.
В. Непрофессиональные действия, которые бросают тень на всех специалистов.
Г. Проявление эгоизма, недоброжелательности, противопоставление себя коллективу.
Д. Попытки руководства недоплатить за выполненную работу и наивность коллег, готовых поверить любым объяснениям.
Е. Безответственность, неисполнительность, неспособность выполнить поставленную задачу.
14. В каких случаях Вы обращаетесь к сотрудникам по работе за помощью?
(Выберите один вариант ответа)
А. Таких случаев практически не бывает.
Б. Всегда, если это помогает мне сделать свою работу быстрее и качественнее.
В. Стараюсь не отвлекать сотрудников от их работы по мелочам, обращаюсь при серьезной необходимости.
15. Как Вы относитесь к контролю за Вашей работой?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Терпимо, но до тех пор, пока за меня не пытаются принимать решения и руководить моим персоналом.
Б. Спокойно, если меня не отвлекают надолго от работы.
В. Нормально, если он проводится компетентно и помогает специалисту исправить ошибки в работе.
Г. Терпимо, если он не проводится такими методами, которые создают в коллективе атмосферу недоверия и подозрительности.
Д. Нормально, если контроль не душит разумной инициативы и элементов творчества.
Е. Контроль, формальные инструкции и указания хороши до тех пор, пока не мешают зарабатывать деньги.
16. Как Вы делаете перерывы (паузы) в работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Устанавливаю себе график и стараюсь его придерживаться.
Б. Чаще интуитивно по своему самочувствию.
В. Смотрю на сотрудников и стараюсь делать перерывы с ними за компанию.
Г. Я работаю без перерывов.
17. Как Вы распорядитесь большой суммой денег, которой хватит на безбедную жизнь? (Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Денег много не бывает, надо пустить их в оборот и приумножить.
Б. Потрачу часть денег на отличную профессиональную подготовку, чтобы получить достойную работу или начать свое дело.
В. Постараюсь реализовать свои идеи и проекты.
Г. Открою одно или несколько предприятий и буду ими лично управлять.
Д. Постараюсь, чтобы богатство не отгородило меня от людей, займусь благотворительностью, буду помогать интересным людям.
Е. Скорее всего, продолжу работать, просто сидеть на денежном мешке мне будет непривычно и дискомфортно.
18. Как Вы интуитивно ощущаете время на работе?
(Выберите один вариант ответа)
А. Мои интуитивные часы всегда идут достаточно точно.
Б. Мои интуитивные часы чаще спешат при сравнении с реальными часами.
В. Мои интуитивные часы чаще отстают при сравнении с реальными часами.
19. По какой причине Вы можете поменять работу?
(Расставьте ответы в приоритетном порядке)
А. Работа перестала приносить удовлетворение, стала скучной и однообразной.
Б. Новая работа дает возможность зарабатывать больше денег.
В. Переход на новое место для меня сложное решение, тяжело бросать работу, к которой привык.
Г. Произошел конфликт в коллективе, и нормальные отношения с коллегами стали невозможны.
Д. Предложили руководить крупным интересным предприятием.
Е. Появилась перспектива для более быстрого профессионального и карьерного роста.
20. Какие отношения между Вашей работой и личными проблемами?
(Выберите один вариант ответа)
А. Личные проблемы иногда мешают сосредоточиться на работе.
Б. Личные проблемы на работу абсолютно не влияют.
В. Часто работа помогает мне отвлечься от личных проблем.
21. Какую долю в доходной части семейного бюджета составляет Ваша заработная плата? (Выберите один вариант ответа)
А. Единственную доходную часть семейного бюджета.
Б. Основную доходную часть семейного бюджета (более 50%).
В. Значительную доходную часть семейного бюджета (от 30 до 50%).
Г. Незначительную доходную часть семейного бюджета (менее 30%).
Бланк ответов
| № вопроса | Приоритетная последовательность ответов | |||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | |
| 1 | ||||||
| 2 | Один ответ на вопрос | |||||
| 3 | ||||||
| 4 | Один ответ на вопрос | |||||
| 5 | ||||||
| 6 | Один ответ на вопрос | |||||
| 7 | ||||||
| 8 | Один ответ на вопрос | |||||
| 9 | ||||||
| 10 | Один ответ на вопрос | |||||
| 11 | ||||||
| 12 | Один ответ на вопрос | |||||
| 13 | ||||||
| 14 | Один ответ на вопрос | |||||
| 15 | ||||||
| 16 | Один ответ на вопрос | |||||
| 17 | ||||||
| 18 | Один ответ на вопрос | |||||
| 19 | ||||||
| 20 | Один ответ на вопрос | |||||
| 21 | ||||||
Ключ к тесту оценки выраженности шести основных мотивов к работе
Описание теста
Тест оценки выраженности шести основных мотивов к работе позволяет измерить у оцениваемого выраженность шести основных мотивов к работе:
- профессия;
- творчество;
- работа;
- власть;
- деньги;
- коллектив.
С учетом полученных результатов данный тест позволяет:
- составить мотивационный профиль и определить, насколько он соответствует характеру выполняемой человеком работы;
- определить у человека степень выраженности признаков трудоголика ;
- оценить общий уровень мотивации человека к работе, то есть желание работать;
- получить характеристику сильных и слабых сторон испытуемого в работе;
- подобрать наиболее эффективные методы для мотивации человека к работе.
Ключ к тесту
| Условное название мотивов | Название шкал | ||||||||
| Р а б о т а |
П р о ф е с с и я |
Д е н ь г и |
Т в о р ч е с т в о |
К о л л е к т и в |
В л а с т ь |
Т р у д о г о л и к |
И с к р е н н о с т ь |
О м б о щ т и и й в а у ц р и о и в е н ь |
|
| 1 | В () | Г () | А () | Б () | Е () | Д () | – | – | – |
| 2 | – | – | – | – | – | – | В () | Г () | – |
| 3 | В () | Е () | Г () | Б () | Д () | А () | – | – | – |
| 4 | – | – | – | – | – | – | В () | А () | – |
| 5 | А () | В () | Г () | Б () | Е () | Д () | – | – | – |
| 6 | – | – | – | – | – | – | Б () | В () | – |
| 7 | Д () | Б () | В () | Е () | Г () | А () | – | – | – |
| 8 | – | – | – | – | – | – | Б () | А () | – |
| 9 | В () | Г () | Е () | Б () | А () | Д () | – | – | – |
| 10 | – | – | – | – | – | – | Б () | А () | – |
| 11 | В () | А () | Г () | Б () | Е () | Д () | – | – | – |
| 12 | – | – | – | – | – | – | В () | Б () | – |
| 13 | Б () | В () | Д () | А () | Г () | Е () | – | – | – |
| 14 | – | – | – | – | – | – | В () | А () | – |
| 15 | Б () | В () | Е () | Д () | Г () | А () | – | – | – |
| 16 | – | – | – | – | – | – | Б () | Г () | – |
| 17 | Е () | Б () | А () | В () | Д () | Г () | – | – | – |
| 18 | – | – | – | – | – | – | В () | А () | – |
| 19 | В () | Е () | Б () | А () | Г () | Д () | – | – | – |
| 20 | – | – | – | – | – | – | В () | Б () | – |
| Измерение результатов оценки | |||||||||
| Сумма | – | ||||||||
| % | () | ||||||||
| Четкость | |||||||||
| 21 | Материальная зависимость от работы – (_______________) | ||||||||
Таблица для перевода баллов в проценты
| Баллы | % | Баллы | % | Баллы | % | Баллы | % | Баллы | % |
| 10 | 100% | 20 | 80% | 30 | 60% | 40 | 40% | 50 | 20% |
| 11 | 98% | 21 | 78% | 31 | 58% | 41 | 38% | 51 | 18% |
| 12 | 96% | 22 | 76% | 32 | 56% | 42 | 36% | 52 | 16% |
| 13 | 94% | 23 | 74% | 33 | 54% | 43 | 34% | 53 | 14% |
| 14 | 92% | 24 | 72% | 34 | 52% | 44 | 32% | 54 | 12% |
| 15 | 90% | 25 | 70% | 35 | 50% | 45 | 30% | 55 | 10% |
| 16 | 88% | 26 | 68% | 36 | 48% | 46 | 28% | 56 | 8% |
| 17 | 86% | 27 | 66% | 37 | 46% | 47 | 26% | 57 | 6% |
| 18 | 84% | 28 | 64% | 38 | 44% | 48 | 24% | 58 | 4% |
| 19 | 82% | 29 | 62% | 39 | 42% | 49 | 22% | 59 | 2% |
Обработка результата
1. При обработке нечетных вопросов впишите в скобки рядом с каждой буквой бланка ключа номер обозначения приоритетности этой буквы (от 1 до 6) из бланка ответов на соответствующий вопрос. При обработке вопроса 21 в скобки строки «Материальная зависимость от работы» вписывается степень зависимости, соответствующая букве, записанной в бланке ответов: А – абсолютная, Б – большая, В – средняя, Г – малая.
2. При обработке четного вопроса впишите в скобки рядом с буквой ключа знак (+), если она совпадает с буквой, записанной в бланке ответов. Если буквы в бланке ключа и бланке ответов не совпадают, то впишите в скобки знак (–).
3. После обработки всех вопросов начинается подсчет баллов. Цифры в каждом столбце с названием мотива складываются, а полученная сумма по специальной таблице переводится для удобства в проценты.
4. В столбце шкалы «Признаков трудоголика» и в шкале «Искренности» складываются те ответы, которые обозначены знаком (+), ответы со знаком (–) не учитываются, полученная в столбце сумма переводится для удобства в проценты. Один знак (+) соответствует 10 процентам, соответственно два (+) будет 20 процентов и т. д.
5. Общий уровень мотивации к работе определяется на основе мотивов, по которым показатели выше 50 процентов. От каждого из таких мотивов вычитается число 50, полученные разности складываются и дают цифру, которая обозначает общий уровень мотивации личности к работе. Знак «%» при записи опускается.
Оценка силы мотивов:
- сильно выраженные мотивы к работе – от 70 процентов и больше;
- средне выраженные мотивы к работе – от 50 до 68 процентов;
- слабо выраженные мотивы к работе – менее 50 процентов.
Сильно выраженные мотивы формируют у человека определенные профессиональные и личностные качества. Средне выраженные мотивы тоже способны частично влиять на этот процесс. Наиболее устойчивыми среди мотивов считаются: «Власть», «Творчество» и «Деньги».
Оценка общего уровня мотивации к работе:
- высокий общий уровень мотивации к работе – 44 балла и больше;
- низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов.
Общий уровень мотивации к работе – это показатель того, насколько заинтересованно личность относится к работе. Особое внимание следует обращать на низкий общий уровень мотивации к работе. Причиной может быть устойчивое пренебрежение к работе, разочарование в своей профессии или неудачная попытка угадать правильные ответы.
Признаки трудоголика
Определяются на основе памяти личности о своих психофизических ощущениях во время работы. Ощущения личности, увлеченной или заинтересованной в своей работе, заметно отличаются от ощущений личности, равнодушной к работе.
Оценка признаков трудоголика:
- низкий уровень признаков трудоголика – от 0 до 20 процентов.
Искренность ответов
Искренность ответов испытуемого определяется на основе памяти о психофизических ощущениях во время работы. Адекватная самооценка своих ощущений свидетельствует об искренности испытуемого. Неадекватная (завышенная) самооценка говорит о том, что ответы испытуемого были неискренними. Результаты такого теста вызывают сомнение. Иногда причиной завышенной самооценки личности могут быть ее чрезмерные амбиции, неадекватные притязания, которые чаще всего встречаются у людей с ключевым мотивом «Власть», реже у людей с мотивом «Профессия».
Оценка искренности испытуемого:
- адекватная самооценка (от 0% до 20%) – «откровенный»;
- небольшое завышение самооценки (30%) – «ситуативный»;
- явное завышение самооценки (40% и выше) – «лживый».
Материальная зависимость от работы
Материальная зависимость человека от работы определяется на основе того, какую долю составляет его зарплата в семейном бюджете. Человек, который живет только на доходы от зарплаты, ведет себя лояльнее, старается избегать конфликтов со своим руководством, он больше зависим от работы. И наоборот, человек, материально обеспеченный, ведет себя смелее, увереннее, он меньше зависим от работы.
Оценка материальной зависимости от работы:
(А) – абсолютная зависимость испытуемого от работы;
(Б) – большая зависимость испытуемого от работы;
(В) – средняя зависимость испытуемого от работы;
(Г) – малая зависимость испытуемого от работы.
Четкость проявления мотивов
Четкость показывает, насколько осознанно личность давала оценку тому или иному мотиву в данном тесте. Варианты ответов с номерами 1, 2, 3 рассматриваются под знаком плюс, личность оценивает эти мотивы для себя как приоритетные. Варианты ответов с номерами 4, 5, 6 – под знаком минус (эти мотивы для личности не являются приоритетными).
Оценка четкости проявления мотивов:
1.1. «Хорошо» – все варианты ответов по данному мотиву с одним знаком плюс или минус, допускается два ответа с другими знаком. Пример (1, 2, 1, 3, 4, 2, 6, 2, 1, 2), (6, 5, 5, 5, 4, 2, 6, 5, 6, 6).
2.2. «Удовлетворительно» – допускается три ответа с противоположным знаком. Пример (5, 6, 4, 1, 6, 4, 3, 6, 5, 2), (4, 3, 3, 2, 1, 2, 6, 3, 1, 5).
3.3. «Неудовлетворительно» – по данному мотиву у испытуемого есть четыре или пять ответов с противоположным знаком. Это означает, что у личности нет однозначного отношения к данному мотиву. Пример (1, 5, 2, 4, 6, 1, 6, 2, 5, 3) или (5, 6, 1, 4, 3, 6, 2, 5, 3, 6).
Причиной может быть:
- борьба мотивов, противоречивое отношение к определенной ситуации;
- попытка испытуемого угадать «правильные» ответы на тест;
- хаотичные и необдуманные ответы.
Наиболее противоречивые сочетания мотивов:
- «Деньги» и «Профессия»;
- «Деньги» и «Работа»;
- «Деньги» и «Коллектив»;
- «Деньги» и «Творчество»;
- «Власть» и «Работа»;
- «Власть» и «Коллектив».
Описание и характеристика мотивов к работе.
Специалисты с ключевым мотивом «Профессия»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Профессия» нацелены на определенную профессиональную деятельность, они стремятся за счет постоянного совершенствования своих знаний и навыков сделать в ней карьеру, удовлетворить через работу свои основные потребности и профессиональные амбиции.
Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Профессия» более эффективны материальные формы мотивации таких методов, как «Поощрение» и «Признание». Положительные результаты дают «Организационные» методы мотивации, такие как разные формы обучения, совершенствование системы управления, установка на рабочем месте современного оборудования и т. д. Применять различные формы метода «Наказание» можно, но только в крайних случаях. Нематериальные формы мотивации дают положительный эффект, если они сочетаются с материальным стимулированием. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Профессия».
Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия», как правило, отличаются прагматизмом. Когда приходится выбирать между лояльностью и карьерой, они обычно выбирают карьеру. Поэтому не следует ожидать от этой категории сотрудников высокой лояльности по отношению к своему предприятию.
Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Профессия», как правило, стоимость своего труда оценивают реально, но иногда и завышают ее. Размер зарплаты может до определенных пределов отражаться на интенсивности и качестве труда специалиста. Ведущие специалисты болезненно относятся к «уравнительной» системе оплаты труда, когда другие специалисты с более низкой квалификацией ставятся с ними на один уровень.
Отношения с коллективом. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Профессия» занимают в коллективе нейтральную позицию. Они стараются со всеми сотрудниками поддерживать ровные отношения, но при этом сохранять определенную дистанцию. Ближе всего такие люди сходятся с коллегами по своей профессии. У таких людей есть свое мнение, своя позиция, бездумно следовать за большинством они не будут. Обычно таких людей в коллективе уважают за профессионализм, преданность своему делу, нередко из них вырастают неформальные лидеры.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» требуют квалифицированного управления. Для таких сотрудников недостаточно должностного статуса руководителя, необходимо, чтобы он в их глазах обладал еще и профессиональным авторитетом. Специалисты с ключевым мотивом «Профессия» охотнее работают при демократическом стиле управления, но могут быть не менее эффективными и при авторитарном стиле управления. Сотрудники с ключевым мотивом «Профессия», как правило, бывают достаточно дисциплинированными и ответственными.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Профессия» имеются определенные амбиции, но активного желания управлять людьми, как правило, нет. Дополнительная ответственность их не прельщает. Это в лучшем случае офицеры, которые могут управлять небольшими подразделениями внутри компании. На позиции первого руководителя эти специалисты недостаточно эффективны, как правило, им не хватает твердости, решительности, организаторских способностей. Они слишком увлекаются технической стороной дела и часто забывают о людях. Стиль управления может быть разным, но авторитарный стиль встречается реже.
Сильные стороны в работе:
- преданность избранной профессии, забота о своей профессиональной репутации;
- готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда с учетом квалификации и результатов работы;
- стремление к новым знаниям и опыту работы, постоянная нацеленность на профессиональную карьеру.
Слабые стороны в работе:
- уклонение от любой дополнительной работы, которая не связана с основной профессиональной деятельностью;
- отрицательное отношение к «уравниловке», отсутствию стимулирования за высокие достижения в работе;
- негативное отношение к отсутствию в компании условий для профессионального развития и карьерного роста;
- повышенная чувствительность к неблагоприятным условиям труда.
Специалисты с ключевым мотивом «Творчество»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Творчество» нацелены на определенную по своему характеру деятельность, позволяющую им проявить инициативу, интеллект, воображение, изобретательность и реализовать через работу свои творческие амбиции.
Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Творчество» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы таких методов, как «Поощрение» и «Признание». Они бывают очень чувствительны к похвале, одобрению, поддержке со стороны руководителей компании. Очень большое значение имеет возможность реализовать на практике свои идеи и проекты. Инициативу и творчество желательно не наказывать. Поэтому метод «Наказание» при мотивации этой категории сотрудников лучше не применять. Система мотивации на предприятии может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Творчество».
Лояльность к своей компании. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» обычно проявляют высокую лояльность по отношению к компании, если она предоставляет им возможность реализовать свои творческие способности. Лояльность у этой категории специалистов зависит от степени интереса, который вызывает у них работа.
Оценка стоимости своего труда. Люди с мотивацией «Творчество», как правило, не отличаются чрезмерной меркантильностью. Стоимость своего труда они оценивают реально или даже занижают ее. Для творческого человека важно получить моральное удовлетворение от результатов своей работы. Размер зарплаты на интенсивность и качество работы большого влияния не оказывает. Сотрудники этой категории достаточно терпимо относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.
Отношения с коллективом. Специалисты с ключевым мотивом «Творчество» стараются не конфликтовать с трудовым коллективом, для них важна поддержка и одобрение со стороны коллег по работе. В коллективе эти люди пользуются уважением за свой интеллект, изобретательность, способность генерировать новые идеи, они могут занимать позицию неформального лидера. Конфликты чаще возникают на принципиальной основе, когда идет столкновение с носителями консервативного, косного мышления в коллективе.
Управляемость в работе. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» требуют квалифицированного управления. Руководить творческими людьми достаточно трудно, надо проявлять терпение и корректность, умело направлять их инициативу и энергию в нужное русло, воспитывать уважение к организованности и порядку. С одной стороны, избегать по отношению к ним жестких авторитарных методов управления, а с другой – не потакать неорганизованности и разгильдяйству. Больше поддержки и участия, меньше приказов и публичной критики. Творческие люди эффективнее работают в условиях демократического стиля управления. По отношению к авторитарному руководителю они чаще всего находится в оппозиции.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Творчество» лидерские качества могут быть выражены хорошо, но активного желания управлять людьми у них, как правило, нет. Для творческих людей власть не цель, а скорее средство для достижения цели. Сотрудники с ключевым мотивом «Творчество» способны управлять небольшими подразделениями, они эффективны на позиции помощника, советника руководителя. В управленческой иерархии это скорее офицеры, чем генералы. На позиции первого руководителя им не хватает требовательности, организованности, настойчивости. Наиболее характерным является демократический стиль управления.
Сильные стороны в работе:
- нацеленность на инновационную деятельность, готовность быть проводником новых идей, прогрессивных технологий, методов работы;
- нестандартное мышление, творческий подход к решению сложных задач, способность генерировать новые идеи;
- способность увлеченно и самоотверженно работать ради реализации интересного проекта, достижения желаемой цели;
- неприхотливость к условиям работы, готовность ради увлекательной работы отступить от значительной части своих материальных интересов.
- уклонение от скучной, стереотипной работы, в которой нет места для проявления инициативы и творчества;
- низкая эффективность в работе, требующей скрупулезности, точности, длительной концентрации внимания;
- нестабильная работоспособность, периоды творческого подъема сменяются спадами;
- неорганизованность, склонность чрезмерно увлекаться отдельными направлениями работы в ущерб другим не менее важным.
Специалисты с ключевым мотивом «Работа»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Работа» лояльно относятся к любой работе независимо от ее характера, стремятся выполнять ее добросовестно и качественно. Они отличные исполнители и помощники, без ярко выраженных профессиональных, творческих и лидерских амбиций.
Методы мотивации к работе. Для специалистов с ключевым мотивом «Работа» эффективны не только материальные, но и нематериальные формы «Поощрения». Они быстрее других адаптируются к «Корпоративной культуре», «Организационным методам» мотивации на предприятии. Применять к ним метод «Наказание» нет необходимости, достаточно ограничиться устным замечанием. Такой метод мотивации, как «Партнерство», для этой категории сотрудников, как правило, не применяется. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» могут работать интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.
Лояльность к своей компании. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» привязаны к работе, трудовому коллективу, рабочему месту. Они преданы своей компании и без серьезных причин ее не оставляют.
Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с мотивацией «Работа» стоимость своего труда оценивают реально или даже занижают ее. Размер зарплаты на качество работы специалистов большого влияния не оказывает. Достаточно терпимо они относятся к «уравнительной» системе оплаты труда.
Отношения с коллективом у специалистов с мотивацией «Работа», как правило, лояльные, бесконфликтные. Люди с такой мотивацией пользуются уважением за свое трудолюбие, надежность, хорошую совместимость в работе с другими специалистами. Они не претендуют на лидерство, готовы довольствоваться ролью «ведомого».
Управляемость в работе. Специалистами с ключевым мотивом «Работа» управлять достаточно просто, они дисциплинированны, исполнительны, им можно доверять материальные и финансовые средства. Для эффективного управления должностного статуса руководителя бывает достаточно. Задачи таким сотрудникам надо ставить конкретно и четко, расплывчатость и неопределенность задания может вызвать серьезные затруднения. Специалисты с ключевым мотивом «Работа» одинаково успешно работают как при авторитарном, так и при демократическом стиле управления.
Эффективность на позиции руководителя. У людей с ключевым мотивом «Работа» стремления и способностей к руководящей работе нет, по своей природе они исполнители, им проще выполнить работу самим, чем требовать этого от подчиненных. Поэтому из этой категории специалистов эффективных руководителей не получается. В их работе чаще преобладает попустительский стиль управления.
Сильные стороны в работе:
- терпение, способность выполнять монотонную и однообразную работу;
- хорошая концентрация внимания, способность к скрупулезной работе, требующей высокой точности;
- высокая исполнительность, безотказность, готовность выполнять «черновую», неквалифицированную работу;
- честность, ответственность, способность работать в автономном режиме при минимальном контроле со стороны руководителя;
- неприхотливость к условиям труда на предприятии.
Некоторые слабые стороны в работе:
- недостаточная эффективность при выполнении сложных заданий, требующих незаурядного интеллекта и творческих способностей;
- отсутствие лидерских и организаторских способностей;
- слабые способности к деятельности, требующей предприимчивости, изворотливости ума, хитрости.
Специалисты с ключевым мотивом «Власть»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Власть» стремятся к определенной по своему характеру деятельности, которая способна дать им большие властные полномочия, возможность управлять людьми и реализовать через работу свои лидерские амбиции и организаторские способности.
Методы мотивации к работе. Высокая эффективность мотивации к труду для этой категории специалистов достигается при помощи метода «Партнерство» во всех его формах, большое значение имеют организационные методы мотивации. Неплохие результаты дают материальные и нематериальные формы метода «Поощрения». Метод «Наказание» может применяться, но только в исключительных случаях. При объявлении взыскания надо избегать публичности, подчиненные не должны видеть, как наказывают их начальника. Система мотивации может оказывать заметное влияние на интенсивность и качество работы специалистов с ключевым мотивом «Власть».
Лояльность к своей компании. Специалисты с мотивацией «Власть», как правило, не отличаются высокой лояльностью по отношению к своей компании. Это прагматики, нацеленные на карьеру, чаще всего лояльность у них отступает на второй план, если есть возможность подняться на более высокую ступеньку служебной лестницы. Особенно характерна такая позиция для молодых специалистов.
Оценка стоимости своего труда. Сотрудники с ключевым мотивом «Власть» стоимость своего труда оценивают реально или даже завышают ее. Система оплаты труда и размер денежного вознаграждения до определенных пределов влияют на интенсивность и качество их работы. «Уравниловка» в оплате труда начальника с его подчиненными недопустима и чревата серьезными конфликтами.
Отношения с коллективом. Отношения с коллективом у специалистов с ключевым мотивом «Власть» достаточно сложные. Здесь может присутствовать весь спектр отношений от полного и безоговорочного лидерства в трудовом коллективе до жесткой конфронтации с ним. Стремление человека к власти и расширению своего влияния без конфликта с окружающими людьми не обходится.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Власть» требуют квалифицированного управления. Если такой человек не занимает руководящей должности в трудовом коллективе, то возможны конфликты с партнерами по работе из-за постоянных попыток командовать и управлять ими. Большая вероятность того, что такой специалист станет неформальным лидером, который при определенных условиях способен противопоставить трудовой коллектив его руководителю. Руководитель по отношению к такому человеку должен вести себя осмотрительно, с одной стороны, давать ему возможность проявить свои лидерские качества, а с другой – не давать выходить за рамки субординации и трудовой дисциплины. Управлять человеком с мотивацией «Власть», который занимает руководящую должность, не менее трудно. С одной стороны, надо развивать инициативу и самостоятельность, а с другой – пресекать своеволие и чрезмерную авторитарность. Пресекает и дисциплинирует лучше авторитарный стиль управления, а развивает инициативу и самостоятельность – демократический.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с ключевым мотивом «Власть» желание управлять людьми выражено наиболее активно. Как правило, это прирожденные лидеры, хорошие организаторы, способные оказывать влияние на окружающих людей. Они готовы брать на себя ответственность за судьбу трудового коллектива. Желанная цель – позиция первого руководителя. У большинства специалистов с ключевым мотивом «Власть» преобладает авторитарный стиль управления. Чаще всего именно из этой категории специалистов вырастают эффективные руководители.
Сильные стороны в работе:
- лидерство, целеустремленность, способность оказывать влияние на окружающих людей, организаторские способности;
- готовность взять на себя ответственность за решение сложных задач, поставленных перед трудовым коллективом;
- стремление к новым знаниям и опыту работы, нацеленность на профессиональную управленческую карьеру;
- готовность к конкуренции внутри компании, дифференцированной системе оплаты труда по конечным результатам работы.
Слабые стороны в работе:
- низкая мотивация к работе, не связанной с управлением персоналом;
- возможные интриги и конфликты на почве стремления расширить сферу своего влияния, подчинить себе как можно больше людей;
- на нижних управленческих должностях возможно проявление «барства», нежелание работать «своими руками»;
- завышенная самооценка, стремление к диктату, подавление инициативы подчиненных.
Специалисты с ключевым мотивом «Деньги»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Деньги» нацелены на любую деятельность независимо от ее направленности и характера, способную за минимальный период времени принести максимальное количество денег, для удовлетворения своих потребностей и амбиций, в основном не связанных с работой.
Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны в основном материальные формы таких методов, как «Поощрение» и «Партнерства». Нематериальные формы мотивации к труду, как правило, заметного воздействия на них не оказывают. Метод «Наказание» может применяться, но только в материальных формах. Качество и интенсивность работы специалистов с ключевым мотивом «Деньги» в решающей степени зависят от эффективности системы мотивации, имеющейся на предприятии.
Лояльность к своей компании. Сотрудники с ключевым мотивом «Деньги», как правило, имеют низкую лояльность к своему предприятию. В трудовом коллективе таких людей удерживает материальный интерес, как только появляется возможность в другом месте заработать немного больше, они без колебаний расстаются со своим предприятием.
Оценка стоимости своего труда. Большинство специалистов с ключевым мотивом «Деньги» стоимость своего труда завышают. Система оплаты труда существенно влияет на интенсивность и качество их работы. Наибольший эффект дает сдельная система оплаты труда. Стабильный оклад (даже очень высокий) быстро теряет свое мотивирующее воздействие на эту категорию сотрудников.
Отношения с коллективом. Большинство сотрудников с ключевым мотивом «Деньги» по своей натуре ярко выраженные эгоисты и прагматики. По этой причине отношения с трудовым коллективом у них сложные. Такие люди свои личные интересы ставят выше интересов коллектива. Отношения с партнерами по работе строятся на принципе «деньги мне, а все остальное вам». Такая позиция приводит к частым конфликтам и нередко заканчивается жесткой конфронтацией со всем трудовым коллективом.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Деньги» требуют квалифицированного управления. Руководителю необходимо, с одной стороны, постоянно держать таких людей под жестким контролем, не допускать их близко к хранению и распределению материальных ресурсов, а с другой стороны, давать реальную возможность заработать приличную сумму денег. Нельзя специалиста с мотивацией «Деньги» ставить для работы в команду с людьми, у которых мотивация «Работа» или «Коллектив», он будет постоянно злоупотреблять их бескорыстностью и безотказностью в работе. Для эффективного управления специалистами с мотивацией «Деньги» предпочтительнее авторитарный стиль руководства. Высокой ответственностью и дисциплинированностью сотрудники с мотивацией «Деньги», как правило, не отличаются.
Эффективность на позиции руководителя. Специалисты с мотивацией «Деньги» не склонны брать на себя дополнительную ответственность, но они совсем не прочь занять руководящее кресло, если это сулит им дополнительные материальные блага. Властные полномочия будут использованы не столько в интересах организации, сколько в интересах личного обогащения. Позиция руководителя открывает этой категории людей самые широкие возможности для различных служебных злоупотреблений. Стиль управления может быть авторитарным или попустительским.
Сильные стороны в работе:
- готовность к сдельному характеру работы при наличии реальной возможности высоких заработков;
- умение проявить в работе для достижения желанной цели предприимчивость, изворотливость ума, настойчивость;
- прагматизм, готовность жестко отстаивать свои интересы, умение применять любые средства, невзирая на приличия и условности, ради достижения желанной цели.
Слабые стороны в работе:
- низкая мотивация к работе, не связанной напрямую с бизнесом, продажами товаров или услуг;
- низкая эффективность работы в команде, требующей тесного взаимодействия с другими специалистами;
- нежелательна работа, связанная с хранением, распределением материальных и финансовых ресурсов, и другая деятельность, требующая высокой лояльности по отношению к своей компании;
- низкая ответственность и дисциплина, необходимость постоянного контроля со стороны непосредственного руководителя.
Примечание. При тестировании испытуемые, как правило, умышленно занижают силу мотива «Деньги», чтобы скрыть свою меркантильность. Для точной оценки рекомендуется делать поправку +8 процентов.
Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив»
Краткое описание. Люди с ключевым мотивом «Коллектив» стремятся работать в тесном контакте с группой людей, которых объединяют не только функциональные связи, общие интересы, но и неформальные отношения, такие как дружба, взаимные симпатии.
Методы мотивации к работе. Для этой категории специалистов эффективны не только материальные формы методов «Поощрение» и «Признание» но и нематериальные. Важна публичность поощрения, его одобрение всем коллективом. Метод «Наказание» может применяться, но только в крайних случаях. Большое влияние на специалистов оказывают доверительные, неформальные отношения с руководителем, они чувствительны к комфортной, доброжелательной атмосфере в трудовом коллективе, активно участвуют в мероприятиях по формированию корпоративной культуры. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» способны работать достаточно интенсивно и качественно без сложной системы мотивации.
Лояльность к своей компании. Сотрудники с мотивом «Коллектив» отличаются высокой лояльностью по отношению к своему предприятию. Они преданы трудовому коллективу, их связывают с большинством коллег по работе неформальные дружеские отношения.
Оценка стоимости своего труда. Специалисты с мотивацией «Коллектив», как правило, стоимость своего труда не переоценивают. Более того, ради комфортного окружения и доброжелательного коллектива они готовы работать за более скромное вознаграждение. Размер зарплаты на интенсивность и качество работы существенного влияния не оказывает. Применение «уравнительной» системы оплаты труда на предприятии у таких сотрудников заметных возражений не вызывает.
Отношения с коллективом. Для специалистов с ключевым мотивом «Коллектив» отношения с трудовым коллективом, коллегами по работе имеют огромное значение. Нередко интересы коллектива они готовы ставить выше своих личных интересов. Любой, даже незначительный конфликт с коллективом переживается такими сотрудниками очень болезненно. Индивидуальное мнение, собственная позиция часто растворяется в позиции и мнении коллектива. Большое влияние на эту категорию специалистов может оказывать неформальный лидер трудового коллектива.
Управляемость в работе. Специалисты с ключевым мотивом «Коллектив» в управлении достаточно просты, авторитета должности руководителя, как правило, бывает достаточно. Целесообразнее использовать их на тех участках работы, где требуется согласованность, взаимозаменяемость и другие командные действия. По отношению к таким сотрудникам полезно делать акцент на неформальные, дружеские отношения. Для руководства ими больше подходит демократический стиль управления. На поведение, отношение к работе специалиста с мотивацией «Коллектив» большое влияние оказывают групповое мнение и групповые интересы. Если между руководителем и трудовым коллективом возникает затяжной конфликт, такими сотрудниками становится трудно управлять.
Эффективность на позиции руководителя. У специалистов с мотивацией «Коллектив» активного желания управлять людьми, как правило, нет. Эта категория людей слишком лояльна и демократична по отношению к трудовому коллективу. Руководитель с мотивацией «Коллектив» избегает любых конфликтов с трудовым коллективом, на формирование его мнения большое влияние оказывает окружение, управленческие решения носят непоследовательный, противоречивый характер. Характерный стиль управления – попустительский.
Сильные стороны в работе:
- высокая эффективность в работе, требующей от специалистов согласованности, взаимозаменяемости, партнерства и других командных действий;
- стремление к неформальным отношениям, бесконфликтной и доброжелательной атмосфере внутри трудового коллектива;
- ответственное отношение к порученной работе, приверженность традициям и корпоративным стандартам, сложившимся на предприятии;
- высокая лояльность по отношению к своей компании, бескорыстность, готовность ради работы в любимом коллективе поступиться своими материальными интересами.
Слабые стороны в работе:
- низкая мотивация при длительной работе в автономном режиме, в отрыве от своего трудового коллектива;
- низкая эффективность на позиции руководителя или контролера качества работы из-за чрезмерной лояльности по отношению к коллективу;
- нежелание работать в условиях острой конкуренции между специалистами внутри трудового коллектива;
- зависимость от коллективного мнения, отсутствие самостоятельной, принципиальной позиции.
Оценка и подбор специалистов по структуре мотивации
Структура мотивации специалиста – это сочетание желательных и нежелательных для него мотивов по их приоритетности и силе. Для каждого сотрудника в зависимости от его должности и характера работы можно подобрать оптимальную структуру мотивации.
Желательная структура мотивации для первого руководителя
Желательная структура мотивации для руководителей высшего звена
Желательная структура мотивации для руководителя среднего звена
Желательная структура мотивации для менеджеров по продажам
Желательная структура мотивации для инженерно-технических специалистов
Желательная структура мотивации для специалистов творческих профессий
Желательная структура мотивации для рядового бухгалтера
Желательная структура мотивации для рядовых исполнителей, не имеющих четкой профессиональной ориентации
Оценка отклонений силы мотивов от нормы:
- сильное отклонение – больше 6 процентов (уровень соответствия низкий);
- среднее отклонение – от 2 до 6 процентов (уровень соответствия удовлетворительный);
- отклонения нет – уровень соответствия высокий.
Признаки специалиста, заинтересованного работой:
- высокий общий уровень мотивации к работе – от 44 баллов и больше;
- высокий уровень признаков трудоголика – выше 50 процентов;
- наблюдаются сильные мотивы к работе – от 70 процентов и больше;
Признаки специалиста, лояльного к работе:
- средний общий уровень мотивации к работе – от 32 до 44 баллов;
- средний уровень признаков трудоголика – от 30 до 50 процентов;
- есть сильно выраженный мотив к работе – от 70 процентов и больше;
- последовательное развитие профессиональной карьеры.
Признаки специалиста, равнодушного к работе:
- низкий общий уровень мотивации к работе – меньше 32 баллов;
- низкий уровень признаков трудоголика – от 0 до 20 процентов;
- нет сильно выраженных мотивов к работе – меньше 70 процентов;
- частая смена работы, невыразительная профессиональная карьера.
Характеристика мотивов
Мотивы всегда индивидуальны. Как нет двух людей с идентичными отпечатками пальцев, так и нет двух людей с одинаковыми потребностями.
Мотивы – это всегда комплекс. Мотивы зачастую связаны между собой, воздействие на один без учета другого может оказаться пустой тратой сил.
Мотивы подвержены изменениям. Изменения мотивов происходят по мере развития личности и под влиянием внешних условий. Процесс изменений сложный и долгий.
Материальная мотивация – не единственный эффективный мотивирующий фактор. На энтузиазм сотрудника не меньше, чем деньги, влияют: карьерный рост, статус, слава, оценка и т. д.
Удовлетворение мотива не всегда влияет на эффективность труда сотрудника. Надо отыскать те факторы, удовлетворение которых влияет на производительность труда.
С каждым годом растет размер средней взятки, а вместе с ним и мастерство коррупционеров. Если раньше широко использовалась простая передача денег в конверте, сейчас деньги требуют отчислять на благотворительность, используют удаленный доступ, оффшоры, аффилированные фирмы и т. д.
Если вы мечтаете заработать миллиард и уже знаете, как будете распоряжаться богатством, попробуйте угадать, как вкладывают деньги российские миллиардеры. Фантазии приблизятся к реальности, если вы сможете проникнуть в ход мыслей богатых и знаменитых.
Школьники все чаще стремятся к финансовой независимости и стараются найти способ заработать на карманные расходы или нужную вещь. У многих это неплохо получается, чаще других преуспевают юные программисты, но возможность найти подходящую работу есть у всех.
Чем больше коррупции в стране, тем лояльнее к ней граждане. Победить это явление, кажется, невозможно, но в части государств коррупция прочно вошла в традиции, и считается обычным способом ведения дела и разрешения бытовых ситуаций. К сожалению, Россия относится к числу таких стран.
Степень МВА необходима, если вы планируете заниматься бизнесом и строить карьеру, рассчитываете на повышение оплаты труда и работу в международной корпорации или собираетесь основать стартап. Обладатели диплома высоко ценятся на рынке труда - грамотные управленцы нужны всем.
Общая цель создания некоммерческих организаций заключается в служении интересам общества, достижении общественно полезных благ. Создаются такие структуры для общественно полезных целей и работают в сфере благотворительности, образования, научных исследований, охраны здоровья и т. п.
Отпуска и выходные дни существуют не для того, чтобы работники с новыми силами увеличивали скорость и объем сделанного. После отдыха человек более эффективен, его чаще посещают светлые мысли и он готов воплощать идеи с энтузиазмом.
Время ― невосполнимый ресурс, ценить который мы начинаем в цейтноте. Если не хватает 24 часов в сутках, значит, пора пересматривать список дел и расставлять приоритеты по-новому. Говорят, можно так спланировать свой день, что остается немного времени на блаженное безделие.
Распределение времени кажется пустой тратой времени только на первых порах. Начните планировать каждый день, и вы обнаружите, что значительная часть жизни проходит без всякой пользы. Эффективность - это использование времени на правильные дела.
- Работа - это место осуществления работником своей трудовой деятельности.
- В юриспруденции работа - это деятельность человека, результаты которой выражены материально и могут быть использованы для удовлетворения потребностей организации, группы физических лиц или частного лица.
- В искусстве работа - это произведение или творение автора.
Психология определяет работу как деятельность, которая противопоставляется игре или любви. Работа является одним из критериев нормальности индивидуума.
Тест онлайн на любовь к работе: Любите ли Вы свою работу?
состоит из 14 вопросов | рейтинг 3.5 из 5 балловНемногие люди в своей жизни могут похвастаться тем, что они любят свою работу. Кто ходит на любимую работу с огромным желанием и стремлением, тот по праву считается везучим. Так происходит, если человек занимается делом в той сфере, которая ему по душе. Плюс ко всему, эта сфера позволяет ему развиваться, как личности.
Ходите ли Вы на работу с ярким, счастливым настроением? Вам не надоедает работать? Или совсем наоборот: ждете и не дождётесь, когда закончится рабочий день, чуть ли не минуты считаете? Или Вы сами не можете определиться, нравится работа или нет? Наш тест поможет решить данный вопрос и расскажет о Вашей любви к своей работе...
Психологический тест Любите ли Вы свою работу? Вы можете пройти в режиме онлайн совершенно бесплатно (без регистрации и без отправки СМС). По возможности оставьте свой отзыв и поставьте оценку. Хорошего Вам тестирования!
Один из ваших подчиненных заявил, что он не испытывает удовлетворения от своей работы, она ему не по душе, и просит поручить ему более интересное дело. Как вы отреагируете на подобное заявление подчиненного?
А. Установлю, какая работа дала бы ему удовлетворение, и если есть возможность, как можно скорее предоставлю такую работу.
Б. Думаю, что любой хотел бы иметь работу по душе, приносящую удовлетворение. Однако фирма не может предоставить такую возможность всем работникам. Поэтому постараюсь убедить работника, что многие сотрудники терпеливо трудятся на порученных им участках.
В. Объясню, что удовлетворенность работой определяется тем, как к ней относиться и как ее выполнять. Надо доказать, что и от выполняемой им работы можно получать большое удовлетворение, если видеть в ней творческое начало.
Комментарий. Удовлетворенность трудом – это ощущение того, что вы полностью раскрываете в нем свои силы и способности, и что ваша деятельность должным образом оценивается окружающими. Одна и та же работа может порождать удовлетворенность и разочарование: все зависит от того, как вы относитесь к ней. Поэтому, если заявитель будет переведен на желательную для него работу, а его настрой и отношение к выполняемым обязанностям останутся неизменными, то временно появившаяся удовлетворенность на новом месте вряд ли будет долго сохраняться. Сама по себе перемена работы никогда не пойдет на пользу. Кроме того, стоит только пойти на поводу у одного, как сразу же возникает вопрос о необходимости перевода на лучшие места и других сотрудников. Во всех случаях необходимо добиваться правильного понимания подчиненными сущности удовлетворенности работой.
Правильный ответ : вариант В.
Тема:Управление персоналом
Тест 8. «КОМАНДОВАТЬ ИЛИ ПОДЧИНЯТЬСЯ?» 6
Тест призван помочь выявить степень выраженности лидерских качеств.
Инструкция
Выберите окончание, приемлемое для вас, одно из трех для каждого из 10 суждений.
1. Дружба для вас –
а) сотрудничество;
б) поддержка;
в) альтруизм.
2. Настоящий художник (артист) должен прежде всего обладать
а) талантом;
б) решимостью;
в) подготовкой.
3. На вечеринке вы чаще чувствуете себя
а) «петушком»;
б) «курицей»;
в) «цыпленком».
4. Если бы вы были геометрической фигурой, то в виде
а) цилиндра;
5. Когда вам нравится мужчина (женщина), вы
а) делаете первый шаг;
б) ждете, пока он (она) сделает первый шаг;
в) делаете мелкие шажки навстречу.
6. Вы, сталкиваясь с неожиданностью (не только сидя за рулем),
а) тормозите;
б) прибавляете скорость;
в) теряетесь.
7. Если вам приходится говорить на публике, то обычно вы чувствуете, что:
а) вас слушают;
б) вас критикуют, вам возражают;
в) вы смущаетесь.
8. В экспедицию лучше брать товарищей
а) крепких;
в) опытных.
9. Скажем правду, Золушка была
а) несчастная девочка;
б) хитрюга-карьеристка;
в) брюзга.
10. Как бы вы определили свою жизнь:
а) партия в шахматы;
б) матч бокса;
в) игра в покер.
Подведите итоги
Используя ключ, подсчитайте баллы. Найдите их сумму и оцените свой результат.
Таблица 1
| Варианты ответов | Оценка ответов, баллы | |||||||||
| Номер суждения | ||||||||||
| А | ||||||||||
| Б | ||||||||||
| В |
Если вы набрали не больше 16 баллов , то в обществе вы – простой рядовой. Вы слишком уважаете других и отождествляете себя со слабостями ближайших, а поэтому сегодня не способны командовать и успешно конкурировать, ведь для этого необходимо уметь поглощать и переваривать чужие трудности. Может быть, за вашим отказом от власти скрываете страх или обманутые надежды? Тогда, прежде чем делать какие-либо выводы, проанализируйте, сколько раз ваши попытки руководить терпели неудачу. Если же откровенность требует признать, что вы и без лидерства чувствуете себя прекрасно, останьтесь несколько в стороне от событий, в сущности это не так уж и плохо – так спокойней.
Если вы набрали от 17 до 23 баллов , то в обществе вы – младший офицер. Это довольно неловкое положение: между молотом и наковальней. Вы и на работе с трудом принимаете решения. Так ведь? Вы – немножко руководитель, немножко командующий, а немножко – войско. Вам трудно добиваться признания, ваши аргументы слишком рациональны и основаны лишь на собственном опыте. Вам следует развивать свои лидерские качества. Это позволит повысить влияние на других и приобрести большую уверенность в себе.
Если вы набрали больше 24 баллов, то в обществе вы – генерал. С детских лет вы всегда в числе первых предлагали свои услуги, когда речь шла об общественных делах, не так ли? С возрастом ваше влияние на других людей крепнет и особенно проявляется в трудные минуты. Если вы честолюбивы и не боитесь работы, этот дар может поднять вас очень высоко. Если же нет – довольствуйтесь тем, что вас считают прекрасным другом (или подругой), советчиком и вы всегда оказываетесь в центре внимания на вечеринках (в обществе знакомых).
Тест 9. «НА ОБЪЕКТИВНОСТЬ» 7
С помощью представленного теста оценивается способность человека объективно характеризовать других людей, их положительные, отрицательные стороны и достижения. Конечно, абсолютной объективности в межличностных отношениях добиться невозможно, так как люди всегда действуют под властью эмоций, причем часто это происходит неосознанно. Тем не менее степень своей объективности хотя бы частично оценить можно, и для этого предлагается следующий опросник.
В нем имеются 12 разных жизненных ситуаций, связанных с восприятием и оценкой людей, и на каждую такую ситуацию можно отреагировать несколькими способами. Три возможных варианта таких реакций, из которых испытуемый должен выбрать наиболее подходящий для него, приписаны каждой ситуации. Каждый из выборов оценивается определенным количеством баллов, и на основе суммы полученных баллов судят о том, насколько данный человек в своих межличностных оценках объективен.
1. Как, по-вашему, – те, кто всегда особенно тщательно придерживаются принятых правил поведения и ни когда не отступают от хорошего тона:
а) вежливы и приятны в общении;
б) строго воспитаны;
в) по существу, неискренни и за всем этим старательно скрывают свой истинный характер.
2. Вы знаете супружескую пару, которая никогда не ссорится. Как вы думаете, они:
а) счастливы;
б) равнодушны друг к другу;
в) скрывают свои отношения от посторонних людей, не доверяют друг другу.
3. Допустим, что вы впервые видите некоторого человека, и он тут же начинает рассказывать вам анекдоты, острить. Каков он:
а) шутник, остряк;
б) чувствует себя неуверенно в вашей компании и таким образом пытается выйти из неприятного для себя положения;
в) просто хочет произвести впечатление.
4. Вы разговаривается с кем-то на тему, которая по существу должна интересовать вас обоих. Ваш собеседник сопровождает разговор жестикуляцией (движениями рук). О чем это, по-вашему, свидетельствует:
а) о его внутреннем волнении;
б) о том, что он слишком устал, переутомлен;
в) о том, что он неискренен.
5. Вы решили получше узнать кого-либо из ваших знакомых. Лучше всего это сделать:
а) пригласив его в какую-то компанию;
б) понаблюдав за ним в каком-либо деле;
в) посмотрев, как он ведет себя в конфликтной, эмоционально напряженной ситуации.
6. Вы оказались в ресторане с человеком, который, по вашему мнению, дает официанту слишком большие чаевые. Как вы думаете, почему он так поступает:
а) хочет произвести впечатление на окружающих;
б) хочет завоевать доверие официанта;
в) он – просто добрый и щедрый человек по натуре.
7. Вы знаете людей, которые сами никогда не начинают разговор первыми. Каковы они на самом деле, по вашему мнению:
а) скрытны и не разговаривают, чтобы не выдать себя;
б) слишком робкие;
в) мнительны и боятся, что скажут что-то не так.
8. Некоторых людей, не разговаривая с ними, можно оценить по выражению лица. Что, по вашему мнению, означает низкий лоб человека:
а) глуповатость;
б) упрямство;
в) не могу сказать ничего конкретного.
9. Что вы думаете о человеке, который, разговаривая, не смотрит другому прямо в глаза:
а) у него комплекс неполноценности;
б) он недостаточно искренен в том, что говорит;
в) он просто слишком рассеян.
10. Вы, наверное, знаете таких людей, которые, случись что-либо неприятное, сразу заявляют о том, что они все давно знали и предвидели, но ничего не предпринимали заранее, потому что не хотели попадать в неприятную историю. Что это за люди:
а) люди с волевыми характером, выдержанные;
б) люди, у которых попросту ничего нет за душой;
в) хвастуны.
11. Представьте себе человека, имеющего хорошее материальное положение, он всегда покупает очень дешевые вещи. Почему, по-вашему, он так делает:
а) он скромен, непритязателен;
б) он бережлив;
в) он скряга.
12. Вам наверняка когда-либо приходилось оценивать людей по внешнему виду. Полные люди по вашему мнению:
а) симпатичнее других, так как они всегда общительны, добры и веселы;
б) не очень симпатичны, так как обычно апатичны и ленивы;
в) они – такие же, как и все, среди них есть и хорошие, и плохие.
Ключ к методике
В таблице представлен ключ к количественной оценке в баллах каждого ответа, выбранного испытуемым. Слева даны выбираемые альтернативы, а сверху – номера оцениваемых ситуаций. В самой же таблице указано количество баллов, даваемых за каждый из ответов.
Таблица 2
| Выбираемые альтернативы ответов | Порядковые номера ситуаций | |||||||||||
| а | ||||||||||||
| б | ||||||||||||
| в |
Оценка результатов и выводы
Для каждого испытуемого определяется набранная им сумма баллов.
40 и более баллов означает, что этот человек легко составляет мнение о людях и столь же легко говорит об этом тому, к кому это мнение относится. Однако в его суждениях о людях немало субъективности и излишней самоуверенности.
Сумма баллов от 31 до 39 свидетельствует о том, что данный человек умеет объективно оценивать других и не боится признавать ошибки в этом деле.
Сумма баллов от 21 до 30 говорит о том, что человек не всегда бывает уверен в правильности своего мнения и иногда бывает необъективен из-за того, что легко меняет свое мнение, поддаваясь мнению других.
При количестве набранных баллов 20 и меньше обычно делают вывод о том, что соответствующий человек слишком доверчив и способен судить о людях необъективно, довольно поверхностно, часто ошибаясь при этом.
Тест 10. «ОПРЕДЕЛЕНИЕ СИЛЫ ВОЛИ» 7
Воля – одно из важнейших качеств лидера, условие эффективного руководства. Она представляет собой сознательную регуляцию человеком своего поведения, обеспечивающую преодоление препятствий при достижении целей. Развитие волевой регуляции поведения человека осуществляется прежде всего посредством преобразования спонтанных, непроизвольных психических процессов в произвольные, контролируемые, с помощью обретения человеком контроля над своими действиями и поведением и выработки эмоционально-волевых качеств. Развитая система саморегуляции позволяет индивиду ставить и решать более трудные и перспективные задачи, требующие длительных усилий. Это позитивно сказывается на результатах деятельности и деловой карьеры.
Инструкция
Вам предлагается 20 вопросов. На каждый из них предусмотрено несколько вариантов ответов. Выберите наиболее подходящие для вас ответы и запишите их в бланк для ответов (или на отдельном листке).
Опросник
1. Часто ли вы задумываетесь над тем, какое влияние ваши поступки оказывают на окружающих людей?
а) очень редко;
в) достаточно часто;
г) очень часто.
2. Случается ли вам говорить людям что-либо такое, во что вы сами не верите, но утверждаете из упрямства, наперекор другим?
3. Какие из перечисленных ниже качеств вы более всего цените в людях?
а) настойчивость;
б) широту мышления;
в) умение показать себя.
4. Имеете ли вы склонность к педантизму?
5. Быстро ли вы забываете о неприятностях, которые случаются с вами?
6. Любите ли вы анализировать свои поступки?
7. Находясь среди людей, хорошо вам известных, вы
а) стараетесь придерживаться правил поведения, принятых в этом кругу;
б) стремитесь оставаться самим собой.
8. Приступая к выполнению трудного задания, стараетесь ли вы не думать об ожидающих вас проблемах?
9. Какая из перечисленных характеристик вам более всего подходит?
а) мечтатель;
б) «рубаха-парень»;
в) усерден в работе,
г) пунктуален и аккуратен;
д) любит философствовать;
е) суетлив.
10. При обсуждении того или иного вопроса вы:
а) всегда высказываете свою точку зрения, даже если она отличается от мнения большинства;
б) считаете, что в данной ситуации лучше всего промолчать и высказывать свою точку зрения;
в) внешне поддерживаете большинство, внутренне оставаясь при своем мнении;
г) принимаете точку зрения других, отказываясь от права иметь собственное мнение.
11. Какое чувство у вас обычно вызывает неожиданный вызов к руководителю:
а) раздражение;
б) тревогу;
в) озабоченность;
г) никакого чувства не вызывает.
12. Если вы пылу полемики ваш оппонент срывается и допускает личный выпад против вас, то вы:
а) отвечаете ему тем же;
б) не обращаете на это внимания;
демонстративно оскорбляетесь;
г) прерываете с ним разговор, чтобы успокоиться.
13. Если вашу работу забраковали, то вы:
а) испытываете досаду;
б) испытываете чувство стыда;
в) гневаетесь.
14. Если вы вдруг попадаете впросак, то кого вините в этом в первую очередь:
а) себя самого;
б) судьбу, невезение,
в) объективные обстоятельства.
15. Не кажется ли вам, что окружающие вас люди недооценивают ваши способности и знания:
16. Если друзья или коллеги начинают над вами подтрунивать, то вы:
а) злитесь на них;
в) сами включаетесь в игру и начинаете подыгрывать им, подшучивая над собой;
г) делаете безразличный вид, но в душе негодуете.
17. Если вы очень спешите и вдруг не находите на привычном месте свою вещь, куда вы ее обычно кладете, то:
а) будете молча продолжать ее поиск;
б) будете искать, обвиняя других в беспорядке;
в) уйдете, оставив нужную вещь дома.
18. Что, скорее всего, выведет вас из равновесия:
а) длинная очередь в приемной у какого-нибудь чиновника, к которому вам необходимо срочно попасть:
б) толчея в общественном транспорте;
в) необходимость приходить в одно и то же место несколько раз подряд по одному и тому же вопросу.
19. Закончив с кем-то спор, продолжаете ли вы его вести мысленно, приводя все новые аргументы в защиты своей точки зрения:
20. Если для выполнения срочной работы вам представится возможность выбрать себе помощника, то кого из следующих возможных кандидата в помощники вы предпочтете:
а) исполнительного, но безынициативного человека;
б) человека, знающего дело, но спорщика и несговорчивого;
в) человека одаренного, но с ленцой.
Оценка результатов
В таблице 3 указано, какое количество баллов в этой методике может получить испытуемый за тот или иной избранный ответ.
Таблица 3
| Вариант ответа | Порядковый номер суждения | ||||||||||
| 1 | 2 | 3 | 4 | 5 | 6 | 7 | 8 | 8 | 10 | ||
| а б в г д е | - - | - - - - | - - - - | - - - - | - - - - | - - - - | - - - - | - - - - | - - | ||
| Вариант ответа | Порядковый номер суждения | ||||||||||
| 11 | 12 | 13 | 14 | 15 | 16 | 17 | 18 | 19 | 20 | ||
| а б в г д е | - - | - - | - - - | - - - | - - - - | - | - - - | - - - | - - - | - - - | |
Если сумма набранных баллов 14 и меньше , то данный человек считается человеком со слабой волей.
При сумме баллов от 15 до 25 характер и воля человека считаются достаточно твердыми, а поступки в основном реалистичными и взвешенными.
При общей сумме баллов от 26 до 38 характер человека и его воля считаются очень твердыми, а его поведение в большинстве случаев – достаточно ответственным. Имеется, правда, опасность увлечения силой воли с целью самолюбования.
При сумме баллов выше 38 воля и характер человека считаются близкими к идеальным, но иногда возникают сомнения в том, достаточно ли правильно и объективно человека себе оценил.
Тест 11. «НА НЕЗАВИСИМОСТЬ» 7
В этом опроснике, как и в двух предыдущих, вопросы имеют несколько вариантов ответов. Необходимо выбрать наиболее подходящий из них.
1. Закончив школу, как вы приняли решение о своей будущей профессии и учебе:
а) решили этот вопрос самостоятельно, следуя своим увлечениям и оценке своих способностей;
б) прислушался к мнению своих родителей и родственников;
в) прислушался к совету близких друзей.
2. На что вы рассчитывали, поступая в избранное вами учебное заведение:
а) только на свои силы;
б) на связи и благоприятный результат вступительных экзаменов;
в) только на связи с людьми, которые обещали помочь.
3. Как во время учебы вы готовились к экзаменам и к занятиям:
а) делали упор на свое трудолюбие, рассчитывали на него;
б) иногда обращались к помощи однокурсников и преподавателей;
в) рассчитывали только на чужую помощь.
4. Как вы поступили на работу после завершения учебы:
а) по распределению;
б) воспользовался для этого информацией сведущих людей;
в) устроился благодаря связям.
5. Каким образом в сложных ситуациях работы вы принимаете решения:
а) рассчитываю только на свой опыт и знания;
б) иногда консультируюсь с коллегами;
в) всегда советуюсь с людьми.
6. Чем в основном был продиктован ваш выбор партнера при вступлении в брак:
а) совершенно самостоятельно принятым решением;
б) мнением близких и знакомых людей;
в) решением родителей, принятым независимо от меня.
7. Если ваша жена (муж) находится в длительном командировке, то в состоянии ли вы сами, допустим, выбрать жилье, купить мебель, принять другие важные жизненные решения:
б) да, но после советов с людьми, но лучше всего отложить принятие решения до приезда супруга;
8. Насколько упорно в подростковом возрасте вы отстаивали свое мнение:
а) всегда отстаивал;
б) спорил с родителями, и каждый из нас обычно оставался при своем мнении, учитывая, однако, и мнение другой стороны;
в) в большинстве случаев не мог самостоятельно решить, как поступать и отказывался от своего мнения.
9. Насколько упорно в настоящее время вы отстаиваете свое мнение в общении с домашними, коллегами по работе, с друзьями:
а) отстаиваю всегда, независимо от людей и обстоятельств;
б) отстаиваю довольно часто;
в) отстаиваю довольно редко, чаще – уступаю.
10. Как вы развиваетесь как личность в профессиональной, общественной и интеллектуальной сферах:
а) полностью все силы и время отдаю работе;
б) для меня очень важно мнение супруга (и) близких людей;
в) полностью полагаюсь на их (супруга (и) и близких людей) мнение.
11. Если ваши близкие нуждаются в улучшении своего здоровья и если вы видите, что они сами не следят за ним, нанося тем самым себе вред, то:
а) вы заставляете их следить за своим здоровьем;
б) вы намекаете и время от времени тактично напоминаете об этом;
в) думаете об этом, но фактически ничем не помогаете.
Оценка результатов
За выбор варианта ответа (а) испытуемый получает 4 балла .
За выбор варианта ответа (б) он получает 2 балла.
За выбор варианта ответа (в) он приобретает 0 баллов.
В заключении подсчитывается общая сумма баллов, набранных испытуемым, и на ее основе делается вывод о степени развития у него качества личности «независимость».
При сумме баллов от 33 до 44 считается, что человека чересчур независим в своих суждениях и поступках и фактически не считается с мнениями окружающих людей.
При сумме баллов от 15 до 29 делается вывод о том, что человек достаточно независим, но в своей независимости все же с вниманием и уважением относится к мнениям других людей.
При общей сумме баллов от 0 до 14 индивид рассматривается как зависимый от окружающих людей, несамостоятельный, неуверенный в себе.
Тест 12. «СООТВЕТСТВИЕ ИНДИВИДУАЛЬНЫХ ОСОБЕННОСТЕЙ ЧЕЛОВЕКА ПРОФЕССИИ
МЕНЕДЖЕРА»
Если у вас нет стопроцентной уверенности в правильности выбора профессии менеджера, то целесообразно себя лишний раз проверить. Попробуйте ответить на следующие вопросы:
1. Есть ли у вас желание начать собственное дело, т.е. стать предпринимателем, трудиться на себя вместо того, чтобы работать на других, но, как говорится, «вкалывать на всю катушку», не считаясь со временем, выходными днями и т.д.?
2. Располагаете ли вы необходимой энергией для самых решительных действий при любых неожиданных жизненных поворотах?
3. Согласны ли вы принять участие в сделке, когда нет достаточной ясности и определенности, но выигрыш, возможно, будет большой?
4. Откажетесь ли вы от гарантированной работы со средним заработком, предпочтя ей менее надежную, но более доходную?
5. Любите ли вы новые идеи и концепции, причем самые неожиданные?
6. Способны ли вы постоянно генерировать оригинальные идеи, реализация которых дает прибыль?
7. Желаете ли вы испытать себя в весьма рискованных ситуациях?
8. Способны ли вы принять пари на сумму, которой в данным момент не располагаете?
9. Откажетесь ли вы от малопривлекательной работы, если нет гарантии, что будет другая, лучше оплачиваемая?
10. Будете ли вы предлагать новые идеи, если реакция вашего руководства на них неопределенна?
11. Независимый ли у вас характер?
12. Располагаете ли вы большим запасом жизненной энергии?
13. Любите ли вы острые ощущения, события. Которые «щекочут» нервы?
14. Пойдете ли вы на работу, связанную с многочисленными разъездами?
15. Если бы вам пришлось играть в азартные игры, то предпочли бы вы самые крупные ставки?
16. Опасаетесь ли вы крутых жизненных поворотов?
Подведите итоги
Сосчитайте, сколько у вас получилось положительных ответов, и при числе 13 и более считайте, что можете попытать силы в предпринимательстве.
Тест 13. «ОПРЕДЕЛЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛЬНЫХ СКЛОННОСТЕЙ»
(разработка академика Е.А.Климова)
Предлагаемый тест, несмотря на небольшой объем и незатейливые вопросы, оказался на практике высокоэффективным для профориентации, особенно для молодежи.
Все виды профессиональной деятельности по содержанию труда, по отношению человека к окружающему миру можно разделить на пять основных типов (такой способ ориентации в мире профессий предложил известный психолог Е.А. Климов).
1. Профессии типа «человек-природа» связаны с участием человека в процессах, протекающих в живой и неживой природе. Сюда можно отнести профессии, связанные с изучением Земли (геолог, геофизик, океанолог, метеоролог и др.), ее растительного и животного мира (ботаник, биолог, орнитолог, кинолог, генетик, эколог и др.).
2. В профессиях типа «человек-техника» не обойтись без использования разнообразных машин и механизмов, приборов и инструментов. Сюда можно отнести великое множество промышленных и строительных специальностей (сталевар, литейщик, кузнец, электросварщик, токарь, слесарь, электрик, фрезеровщик, штукатур, каменщик, столяр, швея, прядильщица, инженер и др.), а также вождение и обслуживание транспортных средств.
3. К профессиям типа «человек – знаковая система» можно отнести разнообразные формы обработки информации. Это работа с системами: языковыми (библиограф, нотариус, лингвист, историк, философ, литературовед и др.), абстрактно-математическими (статистик, математик, кассир, бухгалтер, экономист, метеоролог и др.), графическими (чертежник, конструктор, картограф, штурман и др.), с системами и средствами обработки знаков (программист, оператор ЭВМ и др.).
4. Основное содержание профессий типа «человек – художественный образ – искусство – художественная литература». Сюда можно отнести изобразительное творчество (архитектор, живописец, дизайнер, скульптор и др.), художественную обработку материалов (гравер, модельер, ювелир и др.), создание художественных зрелищ (композитор, музыкант-исполнитель, вокалист, дирижер, танцовщик, балетмейстер, актер, режиссер, оператор и др.).
5. Основным содержанием профессий типа «человек – человек» является общение, умение устанавливать и поддерживать контакты с людьми. Сюда относятся педагогические профессии (учитель, воспитатель, вожатый, тренер, преподаватель и др.), область юстиции (арбитр, юрисконсульт, милиционер, следователь, прокурор, адвокат и др.), сфера обслуживания (продавец, официант, парикмахер, бортпроводник и др.). Медицинские профессии (санитар, фельдшер, медицинская сестра, врач и др.) в значительной степени относятся к этому виду деятельности, хотя отчасти попадают и в другие виды «человек – природа» и «человек – техника».
6. Предлагаем вам оценить свои склонности к тому или иному типу деятельности. Для этого поставьте знак «+» перед цифрой, если вы согласны с приведенным утверждением, и знак «–», если не согласны. Если не можете ни отнести к себе, ни отвергнуть, то просто зачеркните эту цифру. По каждой из граф подсчитайте алгебраическую сумму. Наибольшие полученные суммы указывают на соответствующие вашим склонностям виды деятельности. Заполните тестовую таблицу.
Таблица 4
Оценка профессиональных склонностей
| Программа самооценки | Тип профессии | ||||
| 1. Легко знакомлюсь с людьми. | |||||
| 2. Охотно и подолгу могу что-нибудь мастерить. | |||||
| 3. Охотно хожу в музеи, театры и т.п. | |||||
| 4. Охотно и постоянно ухаживаю за растениями, животными. | |||||
| 5. Охотно и подолгу могу вычислять, чертить. | |||||
| 6. Охотно общаюсь со сверстниками или с младшими, когда нужно помочь им, занять чем-либо. | |||||
| 7. Охотно и часто помогаю старшим ухаживать за растениями, животными. | |||||
| 8. Обычно делаю мало ошибок в письменных работах. | |||||
| 9. Мои поделки обычно вызывают интерес у товарищей, старших |
Тест 14. «ХАРАКТЕР»
Перед вами оценочный лист, представленный в виде семантического дифференциала (табл. 5).
Таблица 5
Оценка характера менеджера
1. С помощью этого листа определите координаты черт своего характера или оцениваемого лица по каждой строке дифференциала, поставив соответствующую точку на шкале баллов. После этого соедините все точки сплошной линией и вы получите профиль характера. При этом семью баллами (левая часть шкалы) оцениваются ярко выраженные черты высоконравственного поведения. Оцените свой характер.
Максимальная сумма баллов, которую можно получить, равна 84. Благоприятным для действий в слаженной группе считается профиль с суммой баллов свыше 48.
Сделайте вывод о четырех видах отношений. Для этого подсчитайте полученные баллы по секциям: отношение к людям – 1, 2, 3; к делу – 4, 5, 6; к себе – 7, 8, 9; к вещам – 10, 11, 12.
2. Попросите других лиц заполнить форму. Сравните данные двух оценок. Сделайте выводы.
Тест 15. «ВЕДУЩИЙ ИЛИ ВЕДОМЫЙ» 8
Каждый из нас подвержен влиянию других людей, и, в свою очередь, сам влияет на них с той или иной целью. Руководители, политики, педагоги, врачи, журналисты делают это в силу специфики своей профессии. Если вы хотите знать, обладаете ли вы способностью влиять на окружающих, испытайте себя с помощью теста, разработанного польскими психологами.
Инструкция
Ответьте, пожалуйста, на следующие вопросы, используя варианты «да» или нет».
Опросник
1. Какая, по вашему, подошла бы вам профессия: актера или политика?
2. Раздражают ли вас люди, которые стремятся одеваться и вести себя экстравагантно?
3. Можете ли вы разговаривать с другим человеком о ваших интимных проблемах?
4. Сразу ли вы реагируете на малейшие проявления неверной трактовки ваших слов и поступков?
5. Чувствуете ли вы дискомфорт, когда другие добились успеха в той сфере, где вы сами хотели его добиться?
6. Любите ли вы заниматься каким-нибудь трудным делом, чтобы показать, что вы способны на это?
7. Могли бы вы посвятить всего себя достижению чего-нибудь выдающегося?
8. Устраивает ли вас один и тот же круг друзей?
9. Предпочитаете ли вы вести жизнь размеренную, расписанную по часам?
10. Любите ли вы менять мебель в квартире?
11. Нравится ли вам делать что-нибудь всякий раз по-новому?
12. Любите ли вы осаживать того, кто, по-вашему, слишком самоуверен?
13. Нравится ли вам демонстрировать в своей компании, что ваш начальник или лицо, почитаемое за авторитет, оказывается неправым?
Подведите итоги
Подсчитайте сумму баллов, используя ключ. Вы получаете 5 баллов за ответ «да» на вопросы: 1, 3, 4, 5, 6, 7, 10, 11, 12, 13 и за ответ «нет» на вопросы: 2, 8, 9.
Если вы набрали от 65 до 50 баллов, то вы – человек, обладающий хорошими задатками, чтобы эффективно влиять на окружающих, изменять их мнения, советовать им, управлять ими. Во взаимоотношениях с людьми вы чувствуете себя вполне уверенно. Вы убеждены, что человек не должен замыкаться в себе, избегать людей, держаться в стороне и думать только о себе. Вы чувствуете в себе потребность что-то делать для окружающих, руководить ими, указывать им на ошибки, учить их, чтобы пробуждать в них интерес к внешнему миру. Тех, кто не разделяет ваши принципы, вы способны убеждать без особых церемоний. Вы это умеете. Однако вам надо следить за тем, чтобы ваше отношение к людям не принимало крайних проявлений. Иначе вы превратитесь в фанатика или тирана.
Если вы набрали от 49 до 35 баллов, то вы обладаете некоторым влиянием на других, способность влияния выражена умеренно.
Если вы набрали от 34 до 0 баллов, то, увы, вы бываете малоубедительны даже тогда, когда абсолютно правы. Вы считаете, что ваша (и окружающих) жизнь должна быть построена на принципах дисциплины, здравого смысла и хороших привычек, а ее течение должно быть хорошо прогнозируемым. Вы не любите ничего делать через силу. Иногда вы бываете чрезмерно не уверены в себе и из-за этого не можете достичь намеченного, в результате оказываетесь несправедливо обделенным.
Тест 16. «УВЕРЕННОСТЬ В СЕБЕ» 9
Уверенность в себе – одно из важнейших качеств лидера, которое можно достаточно эффективно развивать. Для оценки степени уверенности в себе предлагаем вас тест Райдаса.
Инструкция
Вам предлагается 30 утверждений, описывающих различные типы поведения. Примерьте, пожалуйста, эти утверждения к себе и укажите степень вашего согласия или несогласия в баллах, а именно:
¨ очень характерно для меня, описание очень верное – 5 балов;
¨ довольно характерно для меня –скорее да, чем нет – 4 балла;
¨ отчасти характерно, отчасти не характерно – 3 балла;
¨ довольно не характерно для меня – скорее нет, чем да – 2 балла;
¨ совсем не характерно для меня, описание не верно – 1 балл.
Опросник
*1. Большинство людей, по-видимому, агрессивнее и увереннее в себе, чем я.
*2. Я не решаюсь назначать свидания и принимать приглашения на свидания из-за своей застенчивости.
3. Когда подаваемая еда в кафе меня не удовлетворяет, я жалуюсь на это официанту.
*4. Я избегаю задевать чувства других людей, даже если меня оскорбили.
*5. Если продавцу стоило значительных усилий показать мне товар, который не совсем мне подходит, мне трудно казать ему «нет».
6. Когда меня просят что-либо сделать, я обязательно выясняю, зачем это.
7. Я предпочитаю использовать сильные аргументы и доводы.
8. Я стараюсь быть в числе первых, как и большинство людей.
*9. Честно говоря, люди часто используют меня в своих интересах.
10.Я получаю удовольствие от общения с незнакомыми людьми.
*11. Я часто не знаю, что лучше сказать привлекательной женщине (мужчине).
*12. Я испытываю нерешительность, когда нужно позвонить по телефону в учреждение.
*13. Я предпочту обратиться с письменной просьбой принять меня на работу или зачислить на учебу, чем пройти собеседование.
*14. Я стесняюсь возвратить покупку.
*15. Если близкий и уважаемый родственник раздражает меня, я скорее скрою свои чув
Н. Водопьянова, М. Штейн
Вводные замечания
Методика направлена на выявление личностных факторов, способствующих стрессоустойчивости. В структуру стрессоустойчивости как сложного личностного конструкта входят мировоззренческие и установочные факторы, такие как позитивное мироощущение, жизнерадостность, уверенность и конструктивная активность в трудных жизненных ситуациях, требующих сохранения стойкости, мужества и веры в их положительное разрешение. Позитивное мироощущение и жизнерадостность являются важными атрибутами психосоциального здоровья человека. Они могут быть описаны в категории оптимизма. В отечественной психологии в настоящее время не существует четкого определения понятия оптимизма. Это связано с тем, что оптимизм как психологическая категория – понятие весьма емкое и многозначное. В повседневной жизни под оптимизмом чаще всего подразумеваются такие качества человека, как бодрость, жизнерадостность, жизнелюбие, мироощущение, при котором человек во всем видит светлые стороны, верит в будущее, в успех и в то, что в мире господствует положительное начало и добро. В философском словаре оптимизм и пессимизм определяются как понятия, характеризующие ценностную сторону мировосприятия, в которой мир осмысливается лишь с точки зрения соотношения в нем добра и зла, справедливости и несправедливости, счастья и бедствий. Исходя из динамической функциональной структуры личности К. К. Платонова оптимизм представляет собой устойчивую личностную характеристику, тесно связанную с ее направленностью и установками.
С позиций гуманистической психологии оптимизм рассматривается как вера в безусловно позитивную человеческую природу, добрую и конструктивную сущность человека, заложенную в виде потенциала, который раскрывается при соответствующих условиях. К. Роджерс утверждает, что людям свойственно развиваться в позитивном направлении и только неблагоприятные социальные обстоятельства заставляют их прибегать к психологической защите, делают их жестокими, деградирующими, асоциальными и пессимистичными. Экзистенциальный подход также основывается на вере в позитивную сущность человека, однако человек приобретает ее в процессе самосозидания и его позитивная актуализация является результатом собственного свободного и ответственного выбора, т. е. определенной личностной активности. В социальной психологии оптимизм–пессимизм личности рассматривается главным образом как врожденное свойство или как результат первых этапов социализации личности. Социальные условия выступают как одно из важнейших обстоятельств развития оптимизма.
Оптимизм можно рассматривать также как систему взглядов и отношения личности к своей настоящей и будущей жизни, к окружающим людям и самому себе, как проявление общего умонастроения личности. Д. Осгуд в своих трудах отметил, что самое крупное открытие нашего поколения заключается в том, что человек может изменить свою жизнь, изменив отношение к ней. От особенностей системы отношений личности зависят многие явления внутреннего мира, психические состояния и процессы, в том числе и состояние здоровья человека. Согласно концепции «выученной беспомощности» М. Зелигмана , определяющей чертой пессимистов является вера в то, что все их усилия бесполезны, что неудачи будут продолжаться долго, погубят все, что бы они ни делали, и виноваты в неудачах они сами. Оптимисты верят, что поражение или жизненные невзгоды имеют временный характер, что они не повинны в них, а причины неудач они приписывают обстоятельствам или другим людям. Поражение не способно сломить оптимистов. Неблагоприятную ситуацию они воспринимают как вызов и с удвоенной энергией (активностью, настойчивостью) борются с ней.
В результате анализа и обобщения научной литературы оптимизм можно определить как устойчивую личностную позицию уверенности человека в преодолении жизненных трудностей или невзгод, уверенности в их временном характере, основанной на вере в силу человеческой природы и в собственные ресурсы. На наш взгляд, оптимизм как система позитивных отношений, жизнерадостного мировосприятия и мировоззрения представляет собой активную жизненную позицию личности, которая оказывает влияние на выбор адаптивных моделей поведения, ролевую позицию и устойчивость к психологическому стрессу и является важной составляющей психологического здоровья личности. Оптимизм как системное качество может иметь различные формы и внутриличностные детерминанты. В связи с этим диагностика оптимизма должна быть направлена не только на выявление степени оптимистического настроя, но также и на активность преобразующего (преодолевающего) поведения, способствующего социальной адаптации и удовлетворенности качеством жизни.
Предлагаемая нами методика является адаптированным вариантом шкалы активности и оптимизма Шуллера и Комуниани (AOS) . Наша российская версия шкалы AOS позволяет выделить пять типов личности, отличающихся по степени выраженности оптимизма–пессимизма и активности–пассивности .
Валидизация опросника осуществлялась с помощью сопоставления результатов шкалы AOS и анкетирования 98 студентов технических вузов. С помощью анкеты оценивались установки и умонастроение студентов относительно преодоления настоящих и будущих трудностей в шести значимых сферах их жизнедеятельности: образование, будущая работа, профессиональная карьера, семья, социальная адаптация (контакты), удовлетворенность качеством жизни.
Обнаружено, что у студентов–юношей активность (по шкале AOS) коррелирует с уверенностью в преодолении трудностей семейной жизни, профессионального образования, устройства на квалифицированную работу, достижения высокого качества жизни, а также с общим показателем позитивного жизневосприятия. У студенток активность коррелирует с уверенностью достижения высокого качества жизни и социальной адаптации. У юношей показатель оптимизма по шкале AOS коррелирует с уверенностью преодоления трудностей во всех сферах жизнедеятельности: образование, карьера, семья, социальная адаптация, качество жизни. У девушек оптимизм связан только с уверенностью получения образования, устройства на работу и удовлетворенностью качеством жизни. Очевидно, обнаруженные различия в корреляционных связях в группах юношей и девушек отражают гендерные различия в структурных компонентах оптимизма.
В результате апробации шкалы AOS в группе российских менеджеров среднего звена нами было обнаружено следующее. Менеджеры–оптимисты отличаются высокой адаптивностью к новым ситуациям, интернальным локусом контроля и высокой коммуникабельностью. В трудных жизненных ситуациях они чаще используют конструктивные, проблемно–ориентированнные модели поведения. Среди них реже встречаются лица с высоким уровнем психического выгорания, чем среди пессимистов. Пессимисты хуже адаптируются к новым социально–экономическим условиям, они более агрессивны и склонны обвинять в своих неудачах судьбу или других людей, например своих подчиненных. В стрессовых ситуациях пессимисты часто используют деструктивные модели преодолевающего поведения и управления, характеризуются более низкой стрессоустойчивостью и более высокими показателями выгорания по сравнению с менеджерами–оптимистами. При использовании шкалы AOS в группе брокеров (62 человека) нами было обнаружено, что лица с высоким оптимизмом и активностью меньше подвержены профессиональному выгоранию, чем лица с пессимистическим настроем. Эти данные подтверждает представления о том, что оптимизм как позитивная жизненная установка в сочетании с активностью (энергичностью) – это психологический ресурс устойчивости личности к профессиональным и жизненным стрессам. Оптимизм и поведенческая активностью способствуют здоровому копингу (преодолевающему поведению) и тем самым препятствуют развитию негативных стресс–синдромов, таких как синдром психического выгорания.
Шкала позволяет оценить степень выраженности двух переменных – оптимизма и активности (энергичности) личности, а также определить психологические типы по оси оптимизм–пессимизм.
Шкала АО–S
Инструкции: перед вами список утверждений. Пожалуйста, прочтите внимательно каждое из них и оцените степень вашего согласия с каждым из них. Для этого используйте приведенные на бланке варианты ответов. Зачеркните цифру, соответствующую вашей оценке.
1. Я люблю слушать громкую (энергичную) музыку.
2. Я думаю, что моих жизненных целей слишком трудно достичь.
3. Мне нравятся ситуации с некоторой долей неопределенности, когда я не знаю, что будет со мной дальше.
4. Я люблю бросать вызов судьбе.
5. Судьба более несправедлива ко мне, чем к другим.
6. У меня столько энергии, что я не могу даже два часа просидеть без дела.
7. Я менее счастлив(а), чем другие.
8. Меня раздражают осторожные (медлительные или излишне неуверенные) люди.
9. В настоящее время невозможно верить во что–либо хорошее.
10. Мне нравится соревноваться.
11. Я легко и с удовольствием общаюсь с людьми противоположного пола.
12. Меня пугает мое будущее.
13. Я думаю, что в людях больше плохого, чем хорошего.
14. Мне нравится испытывать острые ощущения (быть в ситуациях, связанных с определенным риском, экстремальные виды спорта).
15. У меня жизнерадостное, приподнятое настроение.
Ответный лист
Фамилия, имя, отчество…………………………………………………………………………………
Профессия …………………………………………………………..
Возраст…………………………………………
Стаж………………………………………………………..
http://deprimo.ru/img/868/image312.jpg" alt="Методическое обеспечение" title="Методическое обеспечение" width="478" height="109 src=">
http://deprimo.ru/img/868/image316.jpg" alt="Методическое обеспечение" title="Методическое обеспечение" width="478" height="605 src=">
http://deprimo.ru/img/868/image320.jpg" alt="Методическое обеспечение" title="Методическое обеспечение" width="477" height="265 src=">
http://deprimo.ru/img/868/image324.jpg" alt="Методическое обеспечение" title="Методическое обеспечение" width="479" height="88 src=">
Тест «Мое отношение к работе»
К. Маслач, М. Лейтер
Вводные замечания
Тест позволяет оценить 6 групп факторов отношений, влияющих на развитие синдрома выгорания. Авторами обнаружены значимые корреляции данных факторов с показателями синдрома выгорания.
Повышение удовлетворенности в данных сферах способствует повышению психологической устойчивости работников .
Инструкция: перед вами шесть областей работы. В каждой области оцените то, насколько ваша текущая работа соответствует вашим пожеланиям, моделям рабочего поведения и стремлениям. Насколько она вас устраивает? Поставьте галочки в соответствующих разделах.
Этот раздел посвящен рабочему процессу. Вопросы касаются объема работы, типа работы, темпа работы и рабочих требований. Пожалуйста, оценивайте эти факторы с точки зрения долговременной перспективы. Рассматривайте не столько вашу сегодняшнюю рабочую нагрузку, сколько состояние дел за последние несколько месяцев и ваше ожидание того, как будут развиваться ваши дела в обозримом будущем.
http://deprimo.ru/img/868/image328.jpg" alt="Методическое обеспечение" title="Методическое обеспечение" width="477" height="529 src=">
Вознаграждение
Этот раздел посвящен вознаграждению. Существует много способов получить вознаграждение за работу и не меньше способов – упустить награду. Вопросы этого раздела предполагают, что вы расскажете о том, какого рода поощрения мотивируют вас к качественному выполнению вашей работы (продолжать работу в вашем статусе в данной организации).
http://deprimo.ru/img/868/image332.jpg" alt="Методическое обеспечение" title="Методическое обеспечение" width="477" height="458 src=">
Справедливость
Этот раздел посвящен уважению и справедливости. Задумайтесь о важных решениях, которые оказывают влияние на качество вашей рабочей жизни. Как относятся к людям вокруг вас и как вы относитесь к другим людям? В какой мере справедливость и уважение очевидны в жизни вашей компании?
http://deprimo.ru/img/868/image336.jpg" alt="Методическое обеспечение" title="Методическое обеспечение" width="478" height="518 src=">
Обработка и интерпретация результатов. Подсчет количества баллов по тесту дает общую сумму для каждой из шести стратегических областей.
Подсчет баллов осуществляется следующим образом. 1. В каждом из шести разделов поставьте галочку напротив каждого высказывания в соответствующей клетке: «Полностью устраивает», «Скорее не устраивает, чем устраивает», «Полностью не устраивает». Затем введите соответствующий рейтинговый номер – оценку (0, 1 или 2) в графе «Общее количество баллов» напротив каждого высказывания.
2. Просуммируйте количество баллов в каждой стратегической области и укажите общую сумму в строке «Общее количество баллов». Таким образом, вы получите шесть значений «Общее количество баллов» – по одному для каждой стратегической области.
3. В строке «Итого: общее количество баллов» в конце теста введите общую сумму шести значений, а затем разделите это число на шесть.
Полученная информация используется для составления персонального профиля и стратегического руководства по оптимизации взаимоотношений человека с работой. По результатам подсчета строится профиль.
Как использовать профиль
Персональный профиль определяет очертания шести ключевых стратегических областей отношения к работе: профиль показывает те очаги напряжения, которые подвигают вас к выгоранию. Выявляя это, профиль также подсказывает определенную стратегию продуктивной и эффективной борьбы с выгоранием.
Персональный профиль – это ориентир для личностного роста и прогресса. В критические моменты, во время выполнения вашего плана действий вам захочется вернуться к тесту «Мое отношение к работе» для составления нового профиля. Разница между сегодняшним положением дел и последующим результатом послужит отражением вашего продвижения к успеху в деле приведения вашей деловой жизни к тому уровню, на котором вы работаете наиболее эффективно.
Ваш личный профиль отражает вызовы, стоящие перед вами. Вы знали о том, что столкнулись с проблемой выгорания, над которой требуется серьезно работать, а теперь у вас появилось лучшее понимание той стратегической области, которой следует уделить внимание. Но вы хотите идти еще дальше, выйти за пределы этого первоначального озарения и наметить план работы с проблемой, не так ли? Вся суть работы состоит в том, чтобы предпринять определенные серьезные действия для улучшения вашего отношения к работе.